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발행일: 2020/02/13  창원일보
[차상은 칼럼]
직장 내 괴롭힘과 이직

경희중앙병원 직업환경의학센터장

직장 내 `괴롭힘`을 금지하고 사용자에게 직장 내 괴롭힘에 관한 예방ㆍ대응 체계를 갖추도록 하는 개정 근로기준법이 2019년 7월 16일부터 시행됐다.
 

2017년 국가인권위원회 발표에 따르면 직장인 10명 중 7명이 `괴롭힘을 당해봤다`라고 답했고 직장 내 괴롭힘 경험 질문에는 73.3%가 `있다`에 응답했다고 한다. 인크루트사에서 직장인 대상 설문 조사에 따르면 재직기간 기준 1년 미만 퇴사율이 30.6%에 달했고 퇴사하는 이유의 첫 번째는 대인관계 스트레스가 15.8%, 다음으로 업무 불만족 15.6%, 연봉 불만족 14.6%, 복지 및 복리후생 불만족 11.6% 등으로 발표했다. 아마도 대인관계 스트레스 원인 중에는 직장 내 괴롭힘도 합당한 근거 이유가 될 것이다.
 

입법을 추진한 관련부서의 직장 내 괴롭힘 구성 요건을 4가지 측면에서 제시(고용노동부)하고 있다. `직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용했을 것`, `업무상 적정범위를 넘은 행위일 것`, `신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것` 등이다. 또한 직장 내 괴롭힘의 판단 기준을 7가지 범위로 제시하고 있다. 그 중에는 `파견근로자와 하청근로자가 피해자인 경우`에도 해당하는가? `고객에 의한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘`에 해당하는지? 등도 있다. 직장 내 괴롭힘 관련 해외 사례를 보면 ILO에서 정의는 "용납될 수 없는 행동 및 관행 또는 위협의 범위를 말하며 일회적ㆍ반복적 상황, 성적ㆍ신체적ㆍ심리적ㆍ경제적 손해를 포함해 성에 기반한 폭력 및 괴롭힘"으로 규정하고 있다. 일본을 비롯한 유럽, 캐나다, 호주, 스웨덴 등에도 근거규정을 명문화하고 있다. 국내에서도 자주 언론에 노출되고 개인이나 집단에서 약자에 대한 사회문제화의 변수로 대두되고 있다. 현재 국내에는 `직장 내 성희롱`에 관한 법은 고용노동부 남녀 고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률로 다루고 있고 직장 내 괴롭힘 관련 규정도 고용노동부 근로기준법에 명시돼 있다. 이러한 요소들은 또 다른 스트레스 변수인 `감정노동`과도 연계성이 큰 변수이고 특히 서비스업종을 비롯한 여러 분야에서 그 피해양상이 나타나고 있다.
 

고용노동부의 산업안전보건법 제5조 사업주 등의 의무 조항에 `근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스 등을 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경을 조성하고 근로조건을 개선할 것`으로 명시는 하고 있다. 하지만 법의 테두리와 사회의 관습과 행동양식은 아직 높은 괴리가 있고 심각성에 대한 인식과 태도와 행위변화는 아직 요원하고 멀게만 보인다.
 

2016년도 신문보도에 따르면 경찰관의 경우 순직보다 자살이 더 많았고 자살한 경찰의 사망원인으로 우울증이 가장 높게 분포하고 있었다.
 

보건복지부가 발표한 2017년도 자살 관련 통계발표에서 인구 10만 명 당 자살률은 24.3명으로 OECD 회원국 중 2위를 차지했고 18년도에는 다시 1위로 변경됐다. 31세 에서 50세 사이의 자살 동기는 경제적 어려움을 들고 있다. 이는 아마도 경제불황과도 관련성이 크지만 만연되고 있는 직장 내 괴롭힘 성희롱 감정노동 등의 피해와도 잠재된 인과성(이직 유발원인)이 크다고 보여진다. 이러한 현상에 대한 다각도 시각에서 보면 경쟁ㆍ성취 위주, 고난ㆍ문제 대처 능력의 약화 같은 과중한 업무관련 스트레스 요인, 분노조절능력 및 인내력 부족 등의 자아능력의 약화, 삶의 의미, 목적의식 상실 또는 생명경시 풍조 등의 문화의 급격한 변화 그리고 핵가족화, 이혼, 가정 붕괴 등 가족 구성원 지지체계의 약화가 시대적 흐름으로 관계한다고도 볼 수 있다.
 

분노조절장애는 스트레스 상황에 장기간 노출되거나 가슴 속에 화가 과도하게 쌓여있으면 이것이 잠재돼 있다가 나중에 감정을 자극하는 상황이 올 때 폭발하는 특징을 보인다고 한다.
 

인제대 스트레스연구소 우종민 교수는 분노조절장애 증상에 대처하는 방법으로 가장 먼저 `36계 줄행랑`을 제시했다. 먼저 해야 할 것은 피하는 것이다. 그리고 다음은 `3분의 법칙`으로 일단 상황을 피했다면 시간을 둔다. 짧게는 30초면 충분하다. 길어도 분노가 지속하는 시간은 3분을 넘지 않는다고 조언한다. 3분간 참기와 36계 줄행랑을 꼭 기억해야 할 것 같다.
 

`타다`를 운영하는 스타트업 기업의 소통기술을 보면 먼저 열려있는 소통은 회사에 일체감을 강화한다고 한다. TCIF(Thanks CEO, It`s Friday)가 열리는 날에는 사전에 구성원들로부터 대표에게 묻거나 전달하고 싶은 것들을 익명으로 수집하고 TCIF에서 대표가 해당 질문과 의견에 대해 직접 답변하는 시간을 갖는다.
 

자유는 오너십을 불러일으킨다라는 전략으로 프로젝트의 결과물에 대한 자부심과 성취감을 느끼게 하고 또한 상대를 존중하는 소통방식 등으로 협업을 이끌어내는 전략과 열린 소통, 자율, 상호 존중의 학습문화로 이어지는 조직문화 관리체계와 더불어 `큰 규모 회사가 되더라도 자유롭고 책임감 있게 무엇보다 서로 같이 성장하며 즐겁게 일하는 분위기를 계속 유지하는 것이 향후 목표`라는 HR 매니저의 인터뷰 기사가 무척 부럽게 보이고, 고마운 기분이 막 밀려온다.


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